よくあるご相談(企業向け)

A.
①時間外労働の上限規制が導入されます。違反は罰則。(2019年4月)
　月45時間、年360時間が上限。
　◇臨時的な特別な事情の場合、年720時間、単月100時間（休日労働含む）未満。
　複数月平均80時間（休日労働含む）未満。

　⇒業務内容を具体的に明示する必要があり、恒久的な長時間労働は不可。
　建設業の場合は、災害復旧事業は適用を除外。時間制限もなし。
　⇒管理監督者も「労働安全衛生法」改正で労働時間の適正な把握が求められます。

②年次有給休暇の確実な取得が必要となりました。(2019年4月)
　年10日以上の年次有給休暇を付与される労働者に対し、年5日以上の有給休暇を確実に
　取得させる必要があります。違反の場合、罰金の可能性があります。

③正規労働者と非正規労働者との「不合理」な待遇格差が禁止されました。(2020年4月)
　（同一労働同一賃金）
　同一企業内において、正規労働者と非正規労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者など)の間で、
　基本給や賞与、手当などの個々の待遇ごとに「不合理」な待遇差が禁止されます。

A.
①「建設アシスト」を採用することで、現場監督は時間外労働を遵守できるようになります。
②「建設アシスト」を採用することで、現場監督は有給休暇を取得できるようになります。
③「建設アシスト」は、弊社の正規労働者として雇用します。

したがって、期間制限もなく、「建設アシスト」の将来の生活を安定させることができます。
また、ゼネコンの施工管理を行う現場監督とも異なる新しい職種であるため、賃金レベルや働き方について、新しい試みを提案ができる職種であると判断しています。

以上の理由から「建設アシスト」は「働き方改革関連法」を遵守するための手段となると判断しております。

A.”建設アシスト”の業務形態は基本ＢＰＯ・アウトソーシングになります。
　＞建設アシストBPO

A.1. 通勤時間の削減、2. 地方・郊外での採用強化、3. ビジネスパートナーとの会話が増えコミュニケーションが円滑になる、4. 営業拠点開設を検証するトライアル、とくに育児や介護などの事情を抱える人でも働きやすくなります。サテライトオフィスがない場合には、遠い現場への通勤時間がネックになり休職や退職をしなければいけないケースも珍しくありません。しかし、その通勤時間の負担が減ることで、さまざまな事情を抱えた人でも働きやすくなり、幅広い層の人が働きやすい環境を作れるので、優秀な人材の流出を防げる可能性も高まるはずです。

A.一人ひとりの職務（ジョブ）が明確で、責任の所在や分担がはっきりしているためです。

A.当社ではそれぞれのポストに求められる能力やスキルを明確にしている、しかし一方で、社員にそのスキルや知識をどう身に付けさせるかは指摘の通り課題となります。
具体的には、当社のグループの中にリニューアル工事をする会社がありそこでは2015年から”建設アシスト”を導入しているのでそこでのＯＪＴ、ゼネコン様や富士教育センター、その他の機関での様々な教育を考えています。
また、建設アシスト技能学習ツール「技ログプラス」を用いた、時間に制約があってもクラウド技術を活用し、いつでも・どこでも動画で体系的に学ぶことができます。
教育の面でも働き手となる社員を極力“時間”から解き放っていきます。
　＞キャリアアップ研修

A.”建設アシスト”にアウトソーシングすることによってお客様の現場監督のワークライフバランスが改善できるのはワークシェアが実現できるからです。
これはどの業界も同様に必要なことです。
例えば、医師。医師は絶対にフルタイムの宿直もできるスーパー医師でないといけません。
それが女性に生涯医師は無理と思わせてしまっています。でも、ワークシェアで、子育て期の女性医師は限定的な仕事にして、
その分、フルタイム勤務の医師の業務を減らすことができます。そしてその実現のためには、前提条件として「職務分析」は不可欠です。

A.単に業務を遂行するだけでなく、建設アシストＢＰＯとして、ＫＭＵ・お客様とが一体となって生産性を高めることにより全体の生産性向上につながります。

A.プロジェクト管理のナレッジも保管するシステムが構築できれば、リアルをオンラインからアプローチする事が、ニューノーマルになる拡張性を持つイノベーティブなビジネスモデルを提供できます。これは建設業に限られたことではありません。

A.人口や働き手が減少する中”建設アシスト”の必要性はさらに高まります。様々な時間制約がある中でも、”建設アシスト”はワークシェアにより、その人が持つ能力・資格等を活かし、努力が能力・専門性を向上させ、それがさらに彼らのやってみたい気持ちを引き出し、さらに努力して、高度な能力・専門性につながる好循環ループに乗ることが可能になります。

“建設アシスト”メンバーはKMユナイテッドの「正社員」で、建設現場監督をサポートする職種を新たに創造します。お客様にとっては新しい職域、そして働き手にとっては新しい生き方の創造になります。
また、働き手の生活環境を優先したサテライトオフィスという働く環境を提供するので、より働きやすく、多くの人材を活用できるようになります。

A.◆まず業務の委託を受けるうえで、以下の契約形態があります。
委任契約……法律行為を委託する契約
準委任契約……事実行為（事務処理）を委託する契約
請負契約……仕事の完成を義務づける契約
派遣契約……派遣会社に雇用された派遣スタッフを派遣先企業に派遣して就業してもらう契約

◇委任契約は、 当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを 承諾することによって、その効力を生じる契約 です（民法643条、旧民法643条）。

◇委任契約と民法上同じルールが適用される契約類型に、 準委任契約というものがあります（民法656条）。
委任契約と準委任契約との違いは、 委任契約は、法律行為を委託する契約であるのに対し、
準委任契約は、事実行為（事務処理）の委託をする契約です。
事実行為（事務処理）は、理論上は無限に想定しえます。たとえば、セミナー講師と
しての講演、商品の広告宣伝業務、研究・調査業務などです。これらを委託する契約は、準委任契約と整理されます。
したがって、実際の取引においては、準委任契約が、広く用いられている契約です。当社の建設アシスタントも、準委任契約となります。

◇建設業が多く契約しているのが請負契約です。請負契約は、当事者の一方がある仕事を完成させることを約し、
相手方がその仕事の結果に対して報酬を支払うことによってその効力を生じる契約です（新632条※旧民法でも同じ）。
委任契約（準委任契約）との最大の違いは、 請負契約は、仕事の完成が、契約内容となっている点です。
委任契約（準委任契約）は、委任された法律行為ないし事実行為を行えば債務の履行となり、
その結果成果物が生じるかどうかは契約内容になっていません。

たとえば、セミナー講師を受託し、セミナーのアンケートによる評価が悪くても契約違反になりません。
また、研究・調査業務を受託して、依頼者の望むような結果が出なくても、契約違反にはなりません。
成果に対する報酬を支払うことが合意された委任契約も、成果を出さなければ報酬が
支払われないにとどまるのであり、債務不履行には該当しないと考えられます。

これに対し、請負契約は、仕事を完成させることがその契約内容となっています。
たとえば、住宅建築を請け負ったならば、住宅を完成させなければ債務不履行になります。
また、ソフトウェアの開発を請け負ったならば、当該ソフトウェアを完成させなければ債務不履行となります。

◇今回のご指摘の席について
建設アシストの業務委託の目的は、「依頼された業務の遂行」であり、業務の実施（委任・準委任契約）に対して報酬が支払われる形態です。
従って、席については、「依頼された業務の遂行」の実施に対してかかる価格の明細となります。
上記の状況からも法律的に問題ないと判断しております。

また、時給で請求する派遣と業務委託における大きな違いは、業務指示や指揮命令の可否です。
派遣は派遣先が業務指示を行う必要がありますが、業務委託においては、委託会社が
請負人の労働者に対して直接、指揮命令を行うと「偽装請負」とみなされますが、
当社の場合はリーダーに指示をもらいメンバーに展開する方法をとっておりますので、派遣法にも違反しないと考えております。
また、派遣法についても、当社は派遣法の許可も取得しております。
派遣法の主な目的は派遣者の権利保護となりますが、当社は正社員として採用し
従業員の権利を十分にほぼしたうえで業務の委託を受けております。

上記の状況からも法律的にも建設アシスタントの契約については問題ないと判断しております。